企業様のための派遣Ｑ&Ａ

Q1.労働者派遣とはどのようなものですか？

A労働者派遣とは、派遣元が雇用する労働者を派遣先企業の指揮命令下で働かせることをいいます。労働者は派遣元企業と雇用契約を結び、派遣元企業は、派遣先企業と労働者派遣契約を結びます。労働者は、派遣元企業から、派遣先企業へ派遣され、派遣先企業の指揮命令に従い就労することになります。

Q2.「労働者派遣」と「請負」の違いを教えて下さい。

A請負とは、労働の結果として仕事の完成を目的とするもの （民法第632条）で、請負主が雇用関係のある従業員を自ら指揮命令して、注文主から請け負った業務を処理します。 しかし派遣では、雇用主である派遣元から派遣された派遣労働者を派遣先が直接指揮命令して業務処理を行います。 請負と似て異なる契約形態に業務委託がありますが、業務委託は事務などを相手方に委託し、相手方がこれを承認することに よって成立するもの（民法第643条の委任契約）です。 労働者派遣と請負、業務委託の一番の違いは、注文者と労働者との間に指揮命令関係が生じるか生じないかという点です。

Q3.労働者派遣の対象外となる業務はどんなものがありますか？

• 人事労務関係のうち、労使協議の際に使用者側の直接担当者として行う業務
• 弁護士・司法書士・税理士・社会保険労務士など資格者が委託を受けて行う業務
• 港湾運送業務、建設業務、警備業務
• 医師もしくは歯科医師の行う医行為に係る業務又は看護婦などの行う診療の補助等の業務
• 物の製造の業務（物の融解、鋳造、加工、組立て、洗浄、塗装、運搬等物を製造する工程における作業に係る業務）

Q4.派遣期間には制限があるのですか？

A次の2種類の制限が適用されます。

• ① 派遣先事業所単位の期間制限
  同一の派遣先事業所に対し、派遣できる期間は、原則3年が限度となります。
  派遣先が3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります。（1回の意見聴取で延長できる期間は3年まで ）
• ② 派遣労働者個人単位の期間制限
  同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、原則3年が限度となります。（派遣元で無期雇用されている派遣労働者、60歳以上の派遣労働者等は対象外）

Q5.「二重派遣」とはどのようなものなのでしょうか？

A派遣元から派遣された派遣社員を、派遣先が取引先等に再派遣し、就業させることをいいます。この行為は、派遣社員と何らの雇用関係もない派遣先が、顧客に派遣するという形態であり、 労働者供給事業に該当し法律で禁止されています。（職業安定法第44条）

Q6.紹介予定派遣について教えて下さい。

A今までに本採用するかどうかを考慮するために設定されてきた「試用期間」を派遣というかたちに置きかえたもので、派遣就業終了後もしくは派遣期間中に派遣元・派遣労働者・派遣先の ３者間で合意のうえ、派遣先に職業紹介することを予定して行われる労働者派遣です。

• ●紹介予定派遣の対象となる業務はどのようなものがあるのか？
  法令で禁止されている業務を除き、全ての業務が紹介予定派遣の対象です。
• ●紹介予定派遣後は、必ず正社員採用しなければならないのか？
  派遣期間終了後に派遣先が正社員採用を希望しない場合に断ることが可能です。同様に、派遣労働者からも入社を断ることが出来ます。が、その際、不採用の理由を派遣元を通じ相手に通知することが必要となります。
• ●入社後に試用期間を設定することはできるか？
  派遣期間が試用期間ですので改めて試用期間を設定することはできません。これを行った場合、派遣先に行政指導が入ります。

Q7.派遣先責任者は必ず選任しなければいけないのですか？

A派遣先責任者は派遣元責任者に対応するもので、 必ず選任しなければなりません（法第41条）。特に資格については規定されていませんが、派遣労働者を直接指揮命令する者を監督できる地位の方が望ましいかと思われます。また、派遣先責任者の人数については、派遣先事業所ごとに受け入れ派遣労働者100人につき1人ずつ、 専属で派遣先事業主の雇用する労働者の中から選任しなければなりません。ただし、派遣労働者の数と当該派遣先に雇用される労働者の数の合計が5人以下のとき、 または派遣期間が1日を超えない場合には、派遣先責任者を選任しなくてもよいことになっています（則第34条第2号）。

Q8.事前に派遣社員を選別するために、面接することはできますか？

A派遣労働者を採用、配置するのは、雇用関係のある派遣元事業主が行うものとされています。労働者派遣契約で派遣労働者を特定せず、単に人数だけにとどめているのは、 派遣元が誰を派遣するかを独自に決定することを前提としているためです。したがって、派遣先が派遣労働者を面接・選考したり、特定の派遣労働者を指名して派遣元にそれを拒否する 余地を与えないような場合は、派遣先と派遣労働者の間に雇用関係が成立すると判断される可能性があり、その場合は、職安法第44条で禁止されている労働者供給事業に該当するおそれがあります。労働省告示の「派遣先が講ずべき措置に関する指針」において、行わないよう定められています。 （法第26条の7、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」、「派遣元が講ずべき措置に関する指針」、職業安定法第44条）

Q9.派遣社員の履歴書を見せてもらうことは出来ますか？

A2004年3月1日施行の派遣法改正により、紹介予定派遣に限り、企業側の要請により、事前面接、履歴書による選考が可能になりました。 派遣法においては派遣先と派遣労働者との関係は指揮命令と労働力の提供にとどまっておりますが、派遣先の要求により事前面接が行われたり、履歴書の提出がなされた場合は、派遣先と派遣労働者との間に おいても雇用関係が成立したとみなされる可能性があり、その場合、派遣労働者との二重雇用関係を禁止している職業安定法第44条違反し、派遣元事業主（ジャスネットコミュニケーションズ）、派遣先（お客様）ともに罰則の適用を受けることがあります。（法第26条の7、「派遣先が構ずべき措置に関する指針」、 「派遣元が講ずべき措置に関する指針」、職業安定法第44条） 本来、面接を行い、派遣労働者を採用、配属するのは雇用関係のある派遣元が行うことであり、 また、履歴書を提出するという行為は雇用関係の成立を前提としています。 ※　労働者派遣法は、一般労働者派遣の場合、派遣先が派遣開始前の事前面接、 履歴書提出を求めて派遣労働者を特定する行為を禁止しております。ただし派遣就業終了後の職業紹介の段階において行われる面接及び履歴書選考は差し支えないとされています。

Q10.派遣社員には、派遣元と派遣先のどちらの就業規則が適用されるのですか？

A雇用主である派遣元の就業規則を適用いたしますので、派遣先の就業規則を適用することはできません。したがって、派遣社員を対象に派遣先の懲戒規定に基づいた処分をすることはできません。また、労働者派遣法は派遣先に指揮命令権がある労働者派遣の特殊な就労形態を踏まえ、派遣先が労働基準法、 労働安全衛生法、男女雇用期間均等法の一部につき責任を負うことを定めています。（法第44条、第45条、第47条の2）ジャスネットコミュニケーションズでは、派遣社員に対して派遣スタッフとしての心得やビジネスマナー等を事前にレクチャーし、 派遣先でスムーズに就業できるよう配慮しています。

Q11.派遣社員に残業や休日出勤をお願いしてもいいのですか？

Aもちろん可能です。しかしその場合、 派遣社員と雇用関係のあるジャスネットコミュニケーションズの36協定が適用になります。したがって、派遣先は、派遣元の36協定の範囲内で派遣社員に時間外労働や休日労働をさせることができますが、同時に労働基準法上の使用者としての責任も負うことになりますので注意が必要です。（法第44条、労働基準法第36条）

Q12.派遣社員の年次有給休暇の取り扱いはどうなるのでしょうか？

A年次有給休暇は、雇用主である派遣元（ジャスネットコミュニケーションズ）が付与するものです。取得に当たっては、派遣労働者の就業場所である派遣先の業務の都合も考慮に入れる必要がありますが、 労働者から請求があった場合は通常拒否することはできません。

Q13.派遣社員が就労中に（通勤中に）ケガをしてしまった場合、 労働保険に関する手続きは派遣元と派遣先のどちらが行うのでしょうか？

A労災保険は雇用関係のある派遣元で加入していますので、給付請求は派遣元が行います。

Q14.派遣社員の健康診断は、派遣先と派遣元のどちらが行うのですか？

A派遣労働者との雇用関係は、派遣元にありますので、 一般健康診断は、派遣元が実施します。ただし、有害業務についての特殊健康診断は、派遣先が行い、この結果を記載した書面を派遣元へ通知しなければなりません（法第45条第10項、安衛法第66条）。なお、派遣労働者の一般健康診断の個人票は、派遣先へ提出することはできないことになっています。

Q15.仕事内容や勤務時間など、派遣契約の内容の変更はどうするのですか？

A派遣契約で定められた契約内容（業務内容、就業時間、就業場所等）を派遣先が自由に変更することはできません。やむを得ない理由がある場合には、派遣元責任者と派遣先責任者との間で相談し、派遣社員にその旨を伝え、 合意の上で契約の内容を変更することが必要です。派遣労働者が派遣先において就業するのは、派遣契約で定められた業務の処理に限られます。派遣先は「派遣契約の定めに反することのないように適切な処置」を講ずるよう労働者派遣法で義務付けられています。（法第39条）

Q16.派遣先の都合で、派遣契約を途中解約することはできますか？

A派遣期間の途中でも、派遣先のやむを得ない都合により、契約を打ち切らざるを得ない事態が発生する可能性もあります。合理的な理由があれば、派遣先は派遣元と協議のうえ中途解約することはできますが、中途解約は派遣元と派遣労働者との雇用関係にも大きな影響を及ぼし、労働法上の種々の制約を受ける派遣元としては、 派遣労働者に急いで他の仕事を確保したり、休業手当などの借置を講じなければなりません。このことを踏まえ、平成8年12月施行の派遣法改正により、「労働者派遣契約」に記載しなければならない事項としても、中途解除の事前の申入れや、損害賠償等に係る適切な措置などの事項が定められ（法第26条）、 また、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」（平成11年労働省告示第138号）の中の、「労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置」として、

• （1） 労働者派遣契約の解除の事前の派遣元への申入れ、
• （2） 派遣先における就業機会の確保、
• （3） 損害賠償等に係る適切な措置

等を定めています。万一、派遣契約を派遣先の都合で解約せざるを得ない事態が発生する場合には、これらの趣旨に沿って派遣元責任者、派遣先責任者双方の連絡を密にして対処させていただきたいと思います。

Q17.海外への派遣もできますか？

A可能です。ただし、国内派遣と異なる点は、海外派遣では派遣先に国内法が適用されないため、適正な就業の確保を図る意味から、派遣元は事前に法定の様式に従い、 厚生労働大臣あてに「海外派遣届出書」を提出しなければなりません（法第23条第3項）。これには海外派遣に係る労働者派遣契約書の写しを添付する必要があります（則第18条）。

Q18.派遣社員に「現金」や「有価証券」を取り扱わせてもいいですか？

A労働者派遣法は、派遣業務を遂行するうえで金銭有価証券を取扱うことを特に禁止しているものではありません。しかし、派遣労働者が、金銭や有価証券を取扱う場合は、派遣先（お客様）の管理監督責任のもと取扱うことになります。